“我們很奇怪，你們?yōu)槭裁匆�關(guān)注他(郭臺銘)來了，他帶你們看的，是整個富士康條件更好的廠區(qū)，你們真正應(yīng)該去所有工廠的一樓車間里看看，就知道生產(chǎn)線工作人員的真正工作環(huán)境了�！�

基層主管詬病富士康管理

24歲的小文(化名)在富士康工作了四年，作為富士康基層主管的她告訴記者，在人員頻頻流動的富士康，自己已經(jīng)算是老員工了。“我們基本上就是上班下班，接觸到的都是自己的同事，但是同事之前彼此也不怎么關(guān)心，因為你可能剛剛認識了一個人，幾天后這個人就走了�！毙∥淖C實了網(wǎng)上有關(guān)富士康對新員工有軍事化培訓(xùn)的說法，“在我們的華南培訓(xùn)中心，培訓(xùn)的時候，每天發(fā)5塊錢，如果受不了，可以走，但是拿不到一分錢。”

小文認為，更讓年輕員工受不了的是基層的管理，“生產(chǎn)部門更基層的管理人員叫線長，每個線長大約管理30個人，他們(線長)自己也是從工人做起來的，在管理的時候，對生產(chǎn)線的工人特別兇，很苛刻，并且，很多事情他們的決定可以直接影響到員工的利益，“比如加班時間，完全是線長安排，員工沒有自己選擇的余地�！�

內(nèi)部報告證明“線長”兇狠

南都記者昨天從知情人士處獲得的一份富士康內(nèi)部調(diào)查報告證明了此點。這份報告有關(guān)CNSBGNWE部門員工譚國喜，他去年11月4下午5點從D11棟頂樓高空墜落，調(diào)查結(jié)果顯示，譚在自殺前，因工作效率問題受到線長李東的嚴厲指責(zé)。

小文告訴記者，自己進入富士康以來，所接觸的富士康管理文化就是軍事化，“下級對上級要絕對地服從，有時候要強制你做很多事情，但是我覺得，我們80后，包括90后吧，我覺得我們有自己的想法，有時候，我們會覺得，為什么你的要求和做法這么不公平，我還要聽你的？現(xiàn)在富士康里面官做得比較大的，都是屬于60后和70后，我覺得他們生活的環(huán)境和我們很不一樣，他們的想法也和我們很不一樣，但是我們這里，好像還是用那個年代的管理方法來管理我們，我覺得，如果是一些性格比較軟弱，又不喜歡和別人交流的人，會選擇這種方式也不奇怪，因為他覺得沒有希望了，活著沒意思�！�

前高管指出管理隱患

而富士康前人力資源總務(wù)處專理藍柳斌則告訴南都記者，他認為這些跳樓員工，個體性格原因應(yīng)當占有很大責(zé)任，但他同時也指出，富士康的管理隱患，從2008年金融危機爆發(fā)后，已經(jīng)開始凸現(xiàn)，“我曾經(jīng)多次提醒富士康應(yīng)該注意關(guān)注人員流失這個問題，可以說，這個比例是過高了�！�

實際上，今年春節(jié)期間，富士康就開始頻頻大規(guī)模招人，動輒一兩千人的招聘，實際上真正能夠留下來的并不多，小文也證實，現(xiàn)在的富士康人員流動太快了，這也是員工之間互相不信任，甚至比較冷漠的一個原因，“以前有人找我借100塊錢，當時沒有多想，我就借給他了，結(jié)果一個月以后，這個人就不見了。”這樣的事情發(fā)生過幾次后，小文說，她再也不敢輕易地相信同事，對新來的同事，也很難主動提供什么幫助，更不用說聊天談心，“因為可能下個星期，這個人就走了�！�